La práctica de la Inteligencia Emocional (59 page)

Asimismo, la transformación de la vieja estructura organizativa del organigrama jerárquico en una red mandálica y la creciente importancia del trabajo en equipo revaloriza el peso de habilidades tradicionales como el establecimiento de vínculos, la influencia y la colaboración.

Y esto supone un reto que también deberá afrontar el nuevo liderazgo, porque las capacidades de los líderes del siglo XXI diferirán radicalmente de las de hoy en día. Tengamos en cuenta, en este sentido, que habilidades hoy tan importantes como la catalización del cambio, el aprovechamiento de la diversidad y la capacidad de trabajar en equipo, acaban de entrar en escena en la última década.

Nuestros hijos y el futuro de mundo laboral

¿Cómo podemos educar mejor a nuestros hijos para el mercado laboral que se avecina? Tal vez esto pudiera llevarse a cabo poniendo en marcha una especie de alfabetización emocional de nuestros hijos y de promover el desarrollo de las habilidades emocionales de quienes ya se han integrado al mundo del trabajo. Dado, pues, que la inteligencia emocional constituye un hito esencial para el futuro de nuestros hijos, convendrá repensar la noción de los "fundamentos" de la educación.

Los padres de todo el mundo están despertando a la necesidad de una formación más amplia que la que ofrecen habitualmente los planes de estudio tradicionales. Según el Collaborative for Social and Emotional Learning de la Universidad de Illinois, en Chicago, son miles las escuelas de los Estados Unidos que actualmente están trabajando con más de ciento cincuenta programas diferentes de alfabetización emocional. Y algo parecido ocurre también en Asia, Europa, el Próximo Oriente, América y Australia.

Tal vez el enfoque más visionario sea el que nos proporcionen los programas que cuentan con la colaboración de los gobiernos locales, las escuelas y el mundo empresarial, y que están orientados a elevar el nivel colectivo de inteligencia emocional de la comunidad. En este sentido, el estado de Rhode Island, por ejemplo, acaba de poner en marcha una iniciativa destinada a promover la inteligencia emocional en lugares tan diversos como las escuelas, las prisiones, los hospitales, las instituciones de salud mental y los programas de formación laboral.

Por su parte, las empresas más despiertas están comprendiendo también la importancia de que las escuelas se ocupen de la educación emocional de sus futuros empleados. No resulta difícil aventurar la posibilidad de que el mundo empresarial se una para promover programas de alfabetización emocional que expresen buena voluntad al tiempo que constituyen una inversión práctica para el futuro. Porque si las escuelas se ocupan preventivamente del tema ayudando a sus alumnos a dominar los principios de la salud emocional, será la empresa la que deba resolverlo de manera terapéutica cuando estos muchachos entren en el mundo laboral. Y cualquier enfoque que se centre en ayudar a las escuelas a enseñar estas capacidades sólo puede redundar en el aumento del civismo y la prosperidad económica de la comunidad.

La empresa del mañana: la organización virtual

Sólo podremos vislumbrar los resultados de la inteligencia emocional cuando las organizaciones comiencen a depender del talento y la creatividad de trabajadores que funcionen de manera autónoma. Hoy en día, el 77% de los estadounidenses son "trabajadores del conocimiento", es decir, personas cuyo trabajo no depende de lo que les diga alguien sino de sí mismos.Y la creciente popularidad del teletrabajo está acelerando esta tendencia. Pero la autonomía sólo es posible si va de la mano del autocontrol, la confiabilidad y la integridad. Y cuando las personas trabajen menos "para la empresa" y más para sí mismas, la inteligencia emocional resultará esencial para mantener unas relaciones vitales para la supervivencia. Estos trabajadores autónomos nos permiten pensar un futuro que se asemeja al funcionamiento del sistema inmunológico, en donde células errantes descubren una necesidad urgente y se reúnen espontáneamente para satisfacer esta necesidad y terminar disipándose una vez hayan concluido su trabajo. En el contexto de una empresa, este tipo de grupos —cada uno con una combinación diferente de talentos y destrezas— pueden aparecer en cualquier lugar en que lo requiera la empresa y desaparecer una vez hayan cumplido su función. Se trata de una modalidad de funcionamiento que ya está en marcha en la industria del espectáculo, donde una seudoempresa se congrega durante el tiempo que dura un proyecto para terminar luego disolviéndose. Son muchas las personas que creen que éste será un modo normal de trabajo en el futuro. Estos equipos virtuales pueden ser especialmente ágiles porque no son dirigidos por quien simplemente tiene el título de "director" sino por quien posee las habilidades necesarias. Son muchas las organizaciones en las que están proliferando los
grupos ad hoc
y las
tasks forces
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mientras que otras están creando las condiciones que posibilitan su aparición reuniendo a las personas para hablar y compartir información e ideas.

La cuestión es si el nuevo mundo del trabajo se convertirá en algo cada vez más sombrío, un entorno cuyas presiones laborales terminarán despojándonos de la sensación de seguridad y de los placeres más sencillos de nuestra vida, o si, frente a esta nueva realidad, podremos encontrar formas de trabajar que resulten estimulantes, plenas y nutricias.

Una última consideración

La buena noticia es que la inteligencia emocional puede aprenderse. Y, en un momento en el que la "estabilidad laboral" parece haberse convertido en una rareza, estas habilidades pueden agregarse a nuestro equipo de supervivencia individual.

Por otra parte, el hecho de que las habilidades emocionales puedan valorarse y mejorarse nos sugiere un entorno laboral en el que el rendimiento —y, en consecuencia, la competitividad— puede actualizarse. Es necesaria una habilidad emocional que se halle sintonizada con el mundo de la organización.

A nivel individual, es posible identificar, valorar y actualizar la inteligencia emocional. A nivel de grupo, esto exige poner a punto la dinámica interpersonal que aumenta la inteligencia de los grupos. Y, por último, a nivel organizativo implica revisar la jerarquía de valores que convierten a la inteligencia emocional en una prioridad en lo que concierne a contratación, formación y desarrollo, evaluación del rendimiento y ascensos.

Obviamente, la inteligencia emocional no es ninguna panacea y, en consecuencia, no nos proporciona la menor garantía de aumentar la cuota de mercado o de tener una economía más saneada. La ecología de una organización es algo sumamente fluido y complejo, y no existe ningún tipo de intervención o cambio individual que pueda resolver todos los problemas. Pero, como dice el refrán, «todo se hace con personas», y cuando ignoramos el factor humano las cosas dejan de funcionar como deberían. En los años venideros, las empresas que fomenten mejor la colaboración entre sus empleados mejor serán más competitivas, algo para lo cual la inteligencia emocional resulta absolutamente esencial.

Pero, independientemente de la empresa para la que trabajemos, las habilidades de la inteligencia emocional resultan esenciales para sobrevivir y mantener intacta nuestra humanidad y nuestra cordura. Y estas competencias pueden ayudarnos no sólo a competir más adecuadamente sino también a disfrutar de nuestro trabajo en un entorno laboral que se halla en continuo proceso de cambio.

Inteligencia emocional

El término "inteligencia emocional" se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos. Se trata de un término, pues, que engloba habilidades muy distintas —aunque complementarias— a la inteligencia académica, la capacidad exclusivamente cognitiva medida por el cociente intelectual. En este sentido, hay personas que son cognitivamente muy inteligentes pero que, al adolecer de inteligencia emocional, terminan trabajando para otros con cocientes intelectuales inferiores pero que poseen una inteligencia emocional superior a la suya.

Estos dos tipos de inteligencia, la intelectual y la emocional, expresan la actividad de regiones diferentes del cerebro. El intelecto se basa exclusivamente en el funcionamiento del neocortex, el estrato evolutivamente más reciente que recubre la superficie del cerebro, mientras que los centros emocionales ocupan un lugar inferior en la región subcortical más antigua. La inteligencia emocional, por último, está relacionada con el funcionamiento concertado y armónico entre los centros emocionales y los centros intelectuales.

El primero de los grandes teóricos del campo de la inteligencia que señaló la diferencia existente entre las capacidades intelectuales y las emocionales fue Howard Gardner, psicólogo de Harvard que, en 1983, propuso un modelo ampliamente difundido, llamado «inteligencia múltiple». Su lista de siete tipos de inteligencia no sólo incluía las habilidades verbales y matemáticas, sino también dos modalidades de inteligencia "personal": el conocimiento del propio mundo interno y la inteligencia social.

Los psicólogos Peter Salovey, de Yale, y John Mayer, que hoy en día trabaja en la Universidad de New Hampshire2 propusieron en 1990 una teoría eque tenía en cuenta la inteligencia emocional; en los años ochenta, el psicólogo israelí Reuven Bar—On creó otro modelo que adelantaba el concepto de "inteligencia emocionan y, en los últimos años, son varios los teóricos que han presentado variaciones sobre el mismo tema.

Salovey y Mayer definieron a la inteligencia emocional como la capacidad de controlar y regular los sentimientos de uno mismo y de los demás, y utilizarlos como guía del pensamiento y la acción. Mientras ellos siguen perfilando su teoría, yo he adaptado su modelo a una versión que me parece más útil para comprender la forma en que estos talentos influyen en el mundo laboral, una versión que incluye las siguientes cinco habilidades emocionales y sociales básicas:

• Conciencia de sí mismo:
Capacidad de saber lo que estamos sintiendo en un determinado momento y de utilizar nuestras preferencias para guiar la toma de decisiones basada en una evaluación realista de nuestras capacidades y en una sensación bien asentada de confianza en nosotros mismos

• Autorregulación:
Manejar nuestras emociones para que faciliten la tarea que estemos llevando a cabo y no interfieran con ella; ser conscientes y demorar la gratificación en nuestra búsqueda de objetivos; ser capaces de recuperarnos prontamente del estrés emocional

• Motivación:
Utilizar nuestras preferencias más profundas para encaminarnos hacia nuestros objetivos, ayudarnos a tomar iniciativas, ser más eficaces y perseverar a pesar de los contratiempos y las frustraciones que se presenten

• Empatía:
Darse cuenta de lo que están sintiendo las personas, ser capaces de ponerse en su lugar y cultivar la relación y el ajuste con una amplia diversidad de personas

• Habilidades sociales:
Manejar bien las emociones en las relaciones, interpretando adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar fluidamente; utilizar estas habilidades para persuadir, dirigir, negociar y resolver disputas; cooperar y trabajar en equipo

Calcular las competencias de los trabajadores "estrella"

Existen dos niveles de habilidad laboral y, en consecuencia, dos tipos de modelos de habilidad laboral. Uno de ellos —que es, por cierto, el más extendido en el mundo empresarial— valora las habilidades umbral, las habilidades que las personas necesitan para acceder a un trabajo concreto. Se trata de las habilidades mínimas necesarias para llevar a cabo adecuadamente las tareas asociadas a una determinada función.

El otro tipo de modelo de habilidad laboral se refiere a las habilidades distintivas, las capacidades que muestran los trabajadores "estrella" y que los diferencian de los trabajadores promedio. Éstas son las habilidades que necesita una persona en un determinado puesto para alcanzar un nivel de rendimiento sobresaliente.

Por ejemplo, el elevado nivel de especialización técnica necesario para desempeñar cualquier trabajo tecnológico en el ámbito de la informática constituye una habilidad umbral. Pero las dos habilidades necesarias para que alguien alcance la excelencia en ese dominio profesional son el impulso para mejorar y la capacidad de persuadir e influir sobre los demás... ambas francamente emocionales.

Y, aunque son buenos indicadores generales, las listas de habilidades no nos dicen exactamente cómo contribuye cada uno de los ingredientes que las componen a un resultado sobresaliente. En este sentido, los mejores datos nos los proporcionan los estudios sobre habilidades que se ocupan de ponderar el peso relativo de cada uno de los elementos compositivos que diferencian a los trabajadores "estrella" de los trabajadores promedio. Asi pues, por ejemplo, una determinada competencia cognitiva puede ser tres veces más importante que una competencia emocional —o viceversa— en su papel de catalizador del resultado "estrella".

Para comprender con más detalle la contribución de la habilidad emocional a la excelencia solicité la ayuda de Ruth Jacobs y Wei Chen, investigadores de Hay/McBer, en Boston, que volvieron a analizar los datos recopilados acerca de la habilidad en cuarenta empresas para evaluar el peso relativo de cada una de las habilidades que permitían diferenciar a los trabajadores "estrella" de los trabajadores promedio.

Los resultados demostraron que el peso relativo de las habilidades puramente cognitivas era de un 27% más frecuente en los trabajadores "estrella" que en los promedio, un porcentaje que, en el caso de las habilidades emocionales, alcanzaba el 53%. Dicho en otras palabras, el peso ponderado de las habilidades emocionales en la excelencia parece ser dos veces más importante que la experiencia y las actividades exclusivamente intelectuales.

Esta estimación cuadra perfectamente con el resultado de mi propio análisis al respecto (descrito en el capítulo 2) y, en consecuencia, considero que esta regla empírica refleja muy adecuadamente, en términos muy generales, la importancia de las habilidades emocionales en el resultado de los trabajadores "estrella".

Estos hallazgos sobre el peso de la habilidad emocional se ajustan perfectamente a un modelo general que demuestran también otros estudios empíricos acerca de la excelencia laboral, ya que los datos, recogidos de una multitud de fuentes diferentes, sugieren que las habilidades emocionales juegan un papel mucho más importante en el rendimiento laboral óptimo que las habilidades cognitivas y que la experiencia técnica.